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Class Pay Gap: Sozialer Hintergrund spielt große Rolle im Arbeitsleben: Kommentar

DIW Wochenbericht 42 / 2023, S. 594

Marcel Fratzscher, Maike Theißing

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Die Chancen in Schule, Ausbildung, Studium und der beruflichen Karriere hängen stark vom sozioökonomischen Hintergrund ab – also von Beruf, Einkommen, Vermögen und Bildung der Eltern. Deutschland führt international im Feld der ungleichen Bildungschancen. Von 100 Kindern aus Akademiker*innenhaushalten beginnen 74 ein Studium, aus Arbeiter*innenhaushalten beginnen 21 Kinder ein Studium. Viermal mehr Akademiker*innenkinder schließen erfolgreich das Bachelorstudium ab, sechsmal mehr ein Masterstudium und zehnmal mehr eine Promotion. Die soziale Mobilität in Deutschland ist eine der geringsten in Europa. Alles bekannt und erforscht. Kein Thema in der Forschung und im gesellschaftspolitischen Diskurs ist die Chancengleichheit im Arbeitsleben und inwiefern sie vom sozioökonomischen Hintergrund abhängt. Ob also Arbeiter*innenkinder mit erfolgreichem Studium die gleichen Chancen auf Karriere und Bezahlung bekommen wie studierte Akademiker*innenkinder. Gibt es etwa einen Class Pay Gap in Deutschland? Vieles deutet darauf hin, dass der Class Pay Gap in Deutschland erheblich ist, wie die Boston Consulting Group (BCG) zeigt. Umgekehrt und positiv ausgedrückt bedeutet das, dass Deutschland enormes Potenzial hat, wenn das Land Menschen aus allen sozialen Herkünften die gleichen Chancen bei der Bildung im Arbeitsleben eröffnen würde.

In Großbritannien beträgt der Einkommensunterschied zwischen Erstakademiker*innen und Akademiker*innen aus akademischen Elternhäusern 17 Prozent beim Jahreseinkommen im höheren Management und bei prestigeträchtigen Berufen, hat die Social Mobility Commission errechnet. Der Class Pay Gap weitet sich mit zunehmender Bildung, Einkommen und Alter deutlich – die Einkommensunterschiede steigen. Eine britische NGO hat einen Class Pay Gap von 13 Prozent ermittelt. Für viele Managementpositionen lag der Class Pay Gap bei über 20 Prozent, bei Sozialarbeiter*innen und Fachkräften im Gesundheitssektor bei fünf Prozent oder weniger. Für Frauen aus Arbeiter*innenfamilien war der Effekt stärker als für Männer.

Diversität hat also in Bezug auf die soziale Herkunft eine ähnliche Bedeutung wie in Bezug auf Gender und die Gleichstellung von Frauen und Männern. Wissenschaftlich bekommt das Thema des sozioökonomischen Hintergrunds und dessen Auswirkungen jedoch deutlich weniger Aufmerksamkeit.

Immerhin eine Studie von BCG misst die Hürden für Arbeiter*innenkinder mit Hochschulabschluss und stellt fest, welche die Inklusion der First-Generation Professionals erschweren und dauerhaft Nachteile auf dem Karriereweg schaffen: First-Generation Professionals haben deutlich schlechtere Informationen und Kenntnisse, wie sie sich in ihrem beruflichen Umfeld etablieren können und vorankommen. Sie verfügen über deutlich schlechtere Netzwerke und sie haben sehr viel häufiger das Gefühl, nicht sie selbst sein zu können. Dies erschwert ihnen die Kommunikation und schwächt etwa ihre Position bei Gehaltsverhandlungen. Diese Nachteile werden im Laufe des Berufslebens etwas geringer, aber nie komplett abgebaut.

Den sozioökonomischen Hintergrund sieht man nicht, manche First-Generation Professionals empfinden die soziale Herkunft zudem als Stigma und verschweigen ihre Familie. Und das betrifft auch die Unternehmen. BCG hat ermittelt, dass Beschäftigte 50 Prozent produktiver und deutlich zufriedener sind, wenn sie das Gefühl haben, am Arbeitsplatz authentisch sein zu können. First-Generation Professionals haben eine 32 Prozent höhere Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber. Und sie haben eine zu 59 Prozent höhere intrinsische Motivation. Mehr Diversität in Bezug auf den sozioökonomischen Hintergrund schafft somit einen Nutzen für die Gesellschaft und jedes einzelne Unternehmen. Und dieses Potenzial ist enorm, da mit 45 Prozent der Hochschulabsolvent*innen fast jede*r zweite akademische Berufseinsteiger*in ein First-Generation Professional ist. Eine Verbesserung von Diversität und Inklusion ist in Zeiten der Transformation und des Fachkräftemangels umso wichtiger und trägt zu einer gerechteren Gesellschaft mit mehr Chancengleichheit bei.

Dieser Kommentar ist in einer längeren Version am 29. September 2023 bei ZEIT Online erschienen.

Maike Theißing

Diversity Managerin in der Abteilung Personal und Organisation

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